Arbeitszeugnis Schweiz: Vollzeugnis, Zwischenzeugnis, Bestätigung
Was muss in ein Arbeitszeugnis in der Schweiz? OR 330a, Vollzeugnis, Zwischenzeugnis, Arbeitsbestätigung und faire Formulierungen für Arbeitgeber.
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Ein Arbeitszeugnis ist für deine Mitarbeitenden ein wichtiges Dokument für die nächste Bewerbung. Als Arbeitgeber musst du es auf Verlangen ausstellen. Dieser Ratgeber zeigt dir, welche Zeugnisarten es in der Schweiz gibt, was hineingehört und wie du fair formulierst.
Kurz zusammengefasst
- Mitarbeitende können jederzeit ein Zeugnis verlangen (OR 330a Abs. 1).
- Das Vollzeugnis beschreibt Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Leistung und Verhalten.
- Die Arbeitsbestätigung nennt nur Art und Dauer. Du stellst sie aus, wenn die angestellte Person dies ausdrücklich verlangt (OR 330a Abs. 2).
- Das Zwischenzeugnis stellst du während des laufenden Arbeitsverhältnisses aus.
- Das Zeugnis muss wahr sein und soll wohlwollend formuliert sein.
Die gesetzliche Grundlage: OR 330a
Das Obligationenrecht regelt das Arbeitszeugnis in einem einzigen Artikel:
Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. (OR 330a Abs. 1)
Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken. (OR 330a Abs. 2)
Die Initiative liegt also bei den Mitarbeitenden. Sie entscheiden, ob sie ein Vollzeugnis oder eine Arbeitsbestätigung wollen. In der Praxis stellst du das Zeugnis am besten automatisch zum Austritt aus.
Die drei Zeugnisarten im Überblick
| Zeugnisart | Inhalt | Wann? |
|---|---|---|
| Vollzeugnis (qualifiziertes Zeugnis) | Art und Dauer, Aufgaben, Leistung, Verhalten | Beim Austritt, Standardfall |
| Zwischenzeugnis | Wie Vollzeugnis, in der Gegenwartsform | Während des Arbeitsverhältnisses |
| Arbeitsbestätigung | Nur Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses | Nur auf ausdrücklichen Wunsch |
Vollzeugnis
Das Vollzeugnis ist der Normalfall. Es enthält in der Regel:
- Personalien der angestellten Person und Dauer des Arbeitsverhältnisses.
- Funktion, Pensum und die wichtigsten Aufgaben.
- Beurteilung der Leistung: Fachwissen, Arbeitsqualität, Arbeitsmenge, Zuverlässigkeit.
- Beurteilung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Kundschaft.
- Bei Führungspersonen: Beurteilung der Führungsleistung.
- Schlussformel mit Dank und guten Wünschen.
- Ort, Datum und Unterschrift.
Zwischenzeugnis
Ein Zwischenzeugnis ist sinnvoll, wenn sich etwas Wesentliches ändert: neue Vorgesetzte, ein Wechsel der Funktion, eine Umstrukturierung oder eine geplante Weiterbildung. OR 330a gibt den Anspruch auf ein Zeugnis «jederzeit». Lehre und Praxis leiten daraus den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ab, wenn ein berechtigter Anlass besteht.
Formuliere das Zwischenzeugnis in der Gegenwartsform. Achte darauf, dass das spätere Schlusszeugnis zum Zwischenzeugnis passt. Weicht es ohne erkennbaren Grund stark ab, wirft das Fragen auf.
Arbeitsbestätigung
Die Arbeitsbestätigung enthält nur Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Leistung und Verhalten bewertet sie nicht. Mitarbeitende wählen sie oft dann, wenn das Arbeitsverhältnis schwierig war. Du darfst sie nur auf ausdrücklichen Wunsch statt eines Vollzeugnisses ausstellen.
Wahr und wohlwollend: der Massstab
Die folgenden Grundsätze stehen nicht im Gesetz. Sie stammen aus Rechtsprechung und Lehre zu OR 330a.
Ein Arbeitszeugnis soll das berufliche Fortkommen der Mitarbeitenden fördern. Deshalb formulierst du wohlwollend. Die Grenze ist die Wahrheit: Ein Zeugnis darf keine falschen Aussagen enthalten, auch keine falschen positiven. Ein beschönigendes Zeugnis kann dich gegenüber einem späteren Arbeitgeber haftbar machen.
Für die Praxis heisst das:
- Vollständig: Beschreibe die wesentlichen Aufgaben und die Leistung über die ganze Dauer, nicht nur einzelne Vorfälle.
- Klar: Verwende keine versteckten Codes. Schreib, was du meinst.
- Wesentlich: Einmalige Ereignisse ohne Bedeutung für das Gesamtbild gehören nicht hinein.
- Austrittsgrund: Nenne ihn nur, wenn die angestellte Person einverstanden ist oder ihn wünscht.
- Krankheit: Erwähne eine Krankheit nur, wenn sie für die Beurteilung der Leistung oder des Verhaltens erheblich war.
Formulierungen: klar statt verschlüsselt
Viele Vorlagen im Internet arbeiten mit Notenformeln wie «stets zu unserer vollsten Zufriedenheit». Leserinnen und Leser in der Schweiz interpretieren solche Formeln oft als Notenskala. Verlass dich nicht darauf, dass alle die Skala gleich lesen. Beschreibe die Leistung konkret.
| Statt | Besser konkret |
|---|---|
| «Sie hat sich bemüht, die Aufgaben zu erledigen.» | «Sie hat die Lohnbuchhaltung für 40 Mitarbeitende selbständig und termingerecht geführt.» |
| «Er war gesellig.» | «Er pflegte ein kollegiales Verhältnis zum Team und zur Kundschaft.» |
| «Wir wünschen ihr für die Zukunft alles Gute.» | «Wir danken ihr für die wertvolle Zusammenarbeit und wünschen ihr beruflich und privat alles Gute.» |
Eine Formulierung wie «hat sich bemüht» klingt freundlich, signalisiert aber oft, dass die Leistung nicht genügt hat. Wenn die Leistung tatsächlich ungenügend war, formuliere das sachlich und wahr statt versteckt.
Checkliste für dein Arbeitszeugnis
- Hat die angestellte Person ein Vollzeugnis oder eine Arbeitsbestätigung verlangt?
- Stimmen Personalien, Eintritts- und Austrittsdatum, Funktion und Pensum?
- Sind die wichtigsten Aufgaben beschrieben?
- Sind Leistung und Verhalten wahr, vollständig und wohlwollend beurteilt?
- Passt das Schlusszeugnis zu einem allfälligen Zwischenzeugnis?
- Ist das Zeugnis datiert und von einer zeichnungsberechtigten Person unterschrieben?
Wenn du gleichzeitig eine Kündigung vorbereitest, findest du die Fristen im Ratgeber Kündigungsfrist Schweiz.
Quellen
Dieser Ratgeber gibt einen allgemeinen Überblick über das Schweizer Arbeitsrecht und ist keine Rechtsberatung. Gesamtarbeitsverträge (GAV), Normalarbeitsverträge und dein Arbeitsvertrag können abweichende Regeln enthalten. Lass dich in einem konkreten Fall von einer Fachperson beraten.