Aufhebungsvertrag Schweiz: Inhalt, Risiken und RAV-Einstelltage

Aufhebungsvertrag in der Schweiz: Wann er gültig ist, was hineingehört und warum Mitarbeitende beim RAV Einstelltage riskieren. Ratgeber für Arbeitgeber.

Aktualisiert am 8.10.2026

Mit einem Aufhebungsvertrag beendest du ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen. Das kann für beide Seiten eine gute Lösung sein. Es gibt aber Fallstricke: Der Vertrag kann ungültig sein, und für die angestellte Person drohen Einstelltage bei der Arbeitslosenversicherung. Dieser Ratgeber zeigt dir, worauf du achten musst.

Kurz zusammengefasst

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung und ohne Kündigungsfrist.
Mitarbeitende können während des Arbeitsverhältnisses und einen Monat danach nicht auf zwingende Ansprüche verzichten (OR 341 Abs. 1). Ein Aufhebungsvertrag braucht deshalb in der Regel Zugeständnisse auf beiden Seiten.
Gib der angestellten Person Bedenkzeit. Ein Vertrag, der unter Druck entsteht, ist angreifbar.
Wer einem Aufhebungsvertrag zustimmt, riskiert bei der Arbeitslosenversicherung Einstelltage (AVIG 30).

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Im Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Mitarbeitende darauf, das Arbeitsverhältnis auf ein bestimmtes Datum zu beenden. Das Obligationenrecht kennt dafür keine besonderen Formvorschriften. Halte die Vereinbarung trotzdem immer schriftlich fest und lass sie von beiden Seiten unterschreiben.

Typische Gründe für einen Aufhebungsvertrag:

Die angestellte Person hat eine neue Stelle und will früher als mit der Kündigungsfrist wechseln.
Beide Seiten wollen eine Trennung ohne Streit und ohne lange Kündigungsfrist.
Eine Kündigung ist wegen einer Sperrfrist gerade nicht möglich, und beide Seiten wollen trotzdem eine Lösung.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag gültig?

Nach OR 341 Abs. 1 können Arbeitnehmende während des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Ende nicht auf Forderungen verzichten, die sich aus zwingenden Vorschriften des Gesetzes oder eines GAV ergeben. Dazu gehören zum Beispiel der Ferienlohn (OR 329d), der Lohn bei Krankheit (OR 324a) oder der Schutz durch Sperrfristen (OR 336c), siehe die Listen in OR 361 und 362.

Ein Aufhebungsvertrag, bei dem nur die angestellte Person auf etwas verzichtet, ist deshalb heikel. Das steht nicht direkt im Gesetz: Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts braucht es echte Zugeständnisse auf beiden Seiten. Die Gerichte prüfen das im Einzelfall. Beispiele für Zugeständnisse des Arbeitgebers:

eine Abfindung oder Lohnfortzahlung über das Austrittsdatum hinaus,
eine Freistellung mit vollem Lohn,
die Übernahme von Kosten für eine Outplacement-Beratung,
ein gutes Arbeitszeugnis mit vereinbartem Wortlaut.

Gib der angestellten Person zudem genügend Bedenkzeit. Lass den Vertrag nicht sofort im Gespräch unterschreiben. Eine feste gesetzliche Dauer für die Bedenkzeit gibt es nicht.

Das RAV-Risiko: Einstelltage

Der wichtigste Punkt für deine Mitarbeitenden ist die Arbeitslosenversicherung. Nach dem Arbeitslosenversicherungsgesetz (AVIG) wird eine versicherte Person in der Anspruchsberechtigung eingestellt, wenn sie:

durch eigenes Verschulden arbeitslos ist (AVIG 30 Abs. 1 Bst. a), oder
zu Lasten der Versicherung auf Lohn- oder Entschädigungsansprüche gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber verzichtet hat (AVIG 30 Abs. 1 Bst. b).

Als selbstverschuldet gilt die Arbeitslosigkeit insbesondere, wenn jemand das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass eine andere Stelle zugesichert war. Ausnahme: Das Verbleiben an der Stelle war nicht zumutbar (AVIV 44 Abs. 1 Bst. b). In der Praxis kann ein Aufhebungsvertrag so beurteilt werden, vor allem wenn er das Arbeitsverhältnis früher beendet als eine ordentliche Kündigung.

Die Dauer der Einstellung richtet sich nach dem Verschulden (AVIV 45 Abs. 3):

Verschulden	Einstelltage
leicht	1 bis 15 Tage
mittelschwer	16 bis 30 Tage
schwer	31 bis 60 Tage

Wer ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Stelle ohne Zusicherung einer neuen Stelle aufgibt, hat ein schweres Verschulden (AVIV 45 Abs. 4 Bst. a). Das bedeutet 31 bis 60 Einstelltage.

Während der Einstelltage erhält die Person keine Arbeitslosenentschädigung. Stehen ihr für die Zeit nach dem Austritt noch Lohn- oder Entschädigungsansprüche wegen vorzeitiger Auflösung zu, gilt diese Zeit zudem nicht als anrechenbarer Arbeitsausfall (AVIG 11 Abs. 3).

So reduzierst du das Risiko

Ordentliche Kündigungsfrist einhalten: Setz das Austrittsdatum nicht früher als bei einer ordentlichen Kündigung.
Initiative festhalten: Geht die Trennung von dir als Arbeitgeber aus, halte das im Vertrag fest.
Kein Verzicht auf Lohn: Vereinbare keinen Verzicht auf Lohn, der ohne den Vertrag geschuldet wäre.
Frühe RAV-Anmeldung empfehlen: Mitarbeitende müssen sich spätestens am ersten Tag, für den sie Arbeitslosenentschädigung wollen, persönlich zur Arbeitsvermittlung anmelden (AVIG 17 Abs. 2). Empfiehl die Anmeldung schon während der Kündigungsfrist.
Vorher fragen: Die angestellte Person kann bei ihrer Arbeitslosenkasse vor der Unterschrift abklären, wie die Kasse die Vereinbarung beurteilt.

Der Entscheid über Einstelltage liegt bei der Arbeitslosenkasse oder der kantonalen Amtsstelle, nicht bei dir. Versprich deshalb nie, dass keine Einstelltage entstehen.

Was gehört in einen Aufhebungsvertrag?

Parteien und Hinweis auf den bestehenden Arbeitsvertrag.
Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses.
Wer die Auflösung angeregt hat.
Lohn bis zum Austritt, Anteil 13. Monatslohn, Boni.
Ferien und Überstunden: Bezug oder Auszahlung.
Allfällige Freistellung und Abfindung.
Arbeitszeugnis, falls vereinbart mit Wortlaut im Anhang.
Rückgabe von Firmeneigentum.
Konkurrenzverbot und Geheimhaltung, falls vorhanden.
Hinweis auf die RAV-Anmeldung und das Risiko von Einstelltagen.
Bedenkzeit, Datum und Unterschriften beider Seiten.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung?

	Ordentliche Kündigung	Aufhebungsvertrag
Zustimmung nötig	Nein	Ja, beide Seiten
Kündigungsfrist	Gilt	Frei vereinbar
Sperrfristen	Gelten nach der Probezeit	Gelten nicht, da keine Kündigung. Verzicht nur mit echten Gegenleistungen
RAV-Risiko für Mitarbeitende	Gering, wenn der Arbeitgeber ohne Verschulden der Person kündigt	Einstelltage möglich

Wenn keine Einigung zustande kommt, bleibt die ordentliche Kündigung. Die Fristen findest du im Ratgeber Kündigungsfrist Schweiz, eine Vorlage im Ratgeber Kündigungsschreiben für Arbeitgeber.

Quellen

Dieser Ratgeber gibt einen allgemeinen Überblick über das Schweizer Arbeitsrecht und ist keine Rechtsberatung. Gesamtarbeitsverträge (GAV), Normalarbeitsverträge und dein Arbeitsvertrag können abweichende Regeln enthalten. Lass dich in einem konkreten Fall von einer Fachperson beraten.